تحفيز الموارد البشرية

مفهوم تحفيز الموارد البشرية

مقدمة:

يعد العنصر البشري العنصر الأساس في الانتاج، وبدونه تغدو الموارد البشرية دون فائدة، ورغم أهمية هذا العنصر إلا أنه يعتبر أكثر العناصر تعقيدا , إذ لا يمكن التنبؤ به. وقد أثبتت الدراسات ان المحددات المادية في رفع الكفاءة الانتاجية هي محددات ثابتة، أما المحددات البشرية فهي محددات متغيرة، وعلى ذلك فإن الإدارة إذا امكنها ان تتحكم في العوامل المادية بصورة مباشرة، فإنه من الصعب عليها التحكم في محددات الأداء البشري بصورة مباشرة كما هو الحال في محددات الأداء المادية.

ومما سبق فإن هناك جهدا يجب أن تبذله الإدارة عندئذ في تكوين قوة عاملة قادرة على الأداء بشكل فعال, وراغبة في تحسين مستواها , والاستمرارية في ذلك , فالقدرة تحدد ما باستطاعة الموظف أداءه، بينما تقرر الدوافع الحافزة ما سيفعله او كم أداءه.

ويمكن الحكم على القدرة وقياسها بخلفية ومهارات ودورات الموظف التدريبية، بينما تعتبر الدوافع الحافزة قوة كامنة في النفس البشرية، إذ كلما زادت الدوافع الحافزة ارتفع ناتج الموظف والعكس صحيح. وعليه , يجب على الإدارة ان تتبنى التحفيز الأكثر فعالية, وأن تتخذ الخطوات الضرورية في سبيل تحقيق ذلك.

ان المهمة الرئيسية للإدارة هي تحريك المؤسسة نحو بلوغ الأهداف المسطرة من قبل بشكل أكثر فعالية، ويمكن تحقيق ذلك بتطبيق أساليب تحفيز الموظفين من اجل خلق بيئة عمل معنوية ومادية يسعى فيها الأفراد نحو العمل بحماس وشعور بالمسؤولية والولاء وروح الفريق.

ينسب نجاح أو فشل أي منظمة في تحقيق أهدافها المحددة وغاياتها المرجوة بشكل كبير إلى مدى فعالية الإدارة للقوى العاملة بها . فالمدير يجب أن تكون لديه دراية ورؤية ومعرفة كافية عن قدرات , مهارات , تصورات , ومواقف وشخصيات العاملين عندما يريد أن يدفعهم ويحثهم إلى العمل والإنتاج أكثر , بمعنى تحفيزهم نحو العمل بجد ونشاط. فالمدير الذي لا يستطيع فهم ما يحفز العاملين لديه , فإنه سيكون من الصعب عليه تنمية التحفيز لديهم.

وكما هو معلوم أن صميم عمل المديرين هو تحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة بالعمل مع ومن خلال الموارد البشرية بها , وعليه فإن المديرين هم الأساس في نجاح أو فشل إدارة تحفيز الموارد البشرية.

ومن المعروف أن وظائف المدير أربعة أساسية وهي:

التخطيط , التنظيم , التوجيه , الرقابة.

وتشمل تلك الوظائف الأساسية مجموعة من الوظائف الفرعية ومن أمثلتها:

اتخاذ القرار, الاتصال , التنسيق , التحفيز, التفويض والتأديب.

تلك الوظائف الإدارية يقوم بها جميع المدراء أيا كانوا , ولا يمكن أن يتخلى أيا منهم عن أية واحدة منها , رغم أنها تتميز عن بعضها في عملية الإدارة, مع ملاحظة أن وظيفة التحفيز توجد ضمن أحد الوظائف الإدارية الأساسية (تخطيط , تنظيم , توجيه , رقابة) فهي وظيفة ضمن وظيفة التوجيه , ومع ذلك فإن وظيفة التحفيز لها أولوية قصوى للمديرين في مستويي الإدارة العليا والإدارات الوسطى.

إن تحفيز الموظفين عبارة عن مجموعة من العوامل الكثيرة التي تؤثر على السلوك الإنساني من خلال أدائه في المؤسسة، لتحقيق مستويات عالية من الإنتاجية.

وفيما يلي سنتطرق إلى بيان مفهوم تحفيز الموارد البشرية , وسنتطرق الى بيان العناصر التالية:

1. تعريف التحفيز

2. استخدام كلمة " حوافز ,Motivation " تاريخيا.

3. أهمية الحوافز في العمل

4. أهداف الحوافز.

وفيما يلي تفصيل ذك:

1. تعريف التحفيز " Motivation " 

للوصول إلى فهم وإدراك أوضح للتحفيز يجدر بنا أن نتناول كلا من التعريف اللغوي والاصطلاحي له كما يلي:

أ- التعريف اللغوي :

نقول حفَّزَهُ حَفْزاً، أي: حثَّهُ وحرَّكهُ، ومنه يتضح أن التحفيز يدل على تلك العوامل الخارجية التي تدفع الفرد إلى الحركة والقيام بعمل ما (تَحَفَّزَ=تهيَأ للمُضِي فيه)

ب- التعريف الاصطلاحي:

ذهب علماء النفس إلى تعريف التحفيز بانه : "دفع الفرد لاتخاذ سلوك معين او إيقافه او تغيير مساره".

وعرفه "برسن" و "ستاير" على انه: "شعور داخلي لدى الفرد , يولد فيه الرغبة لاتخاذ نشاط أو سلوك معين, يهدف من ورائه الوصول إلى تحقيق اهداف معينة".

فالحاجات الإنسانية التي لم تلب تكون مصدر دوافع لإشباعها. فالجوع مثلا يولد الشعور بالحاجة إلى الطعام , والتعب يولد الحاجة إلى الراحة , وهكذا , نجد أن كل سلوك يمارسه الفرد هو في حقيقته نتيجة دوافع داخلية تنبع من ذات الفرد واحساسه نحو إشباع احتياجاته غير المشبعة, هذا من ناحية, ومن ناحية أخرى, فإن التحفيز يبدأ من شعور الفرد بحاجة ما، ثم يتم تحديد هذه الحاجة، ثم التصرف من خلال سلوك معين إلى إشباع هذه الحاجة.

أي أن عملية التحفيز تكون كما في الشكل التالي :

الشعور بالحاجة.....يؤدي الى ..... تحديد هذه الحاجة....يؤدي الى.... البحث عن إشباعها...يؤدي الى..... سلوك/تصرف....يؤدي الى.... إشباع الحاجة.

إن دوافع السلوك الخاصة بالبحث عن الطعام هي دوافع داخلية. أما دوافع السلوك الخاصة بالرغبة في الانجاز, والحصول على مراكز في العمل, وتكوين علاقات اجتماعية قد تكون دوافعها خارجية، بمعنى انها تخضع لتأثير البيئة الخارجية للفرد.

ويعد تعريف مصطلح الحوافز من التحديات التي تواجه المهتمين بالموضوع. فهم لا يتفقون بشان محتوى ووسائل تحفيز الأفراد في المنظمات, بحيث أن لكل آراءه الخاصة حول الموضوع. 

2- استخدام الحوافزMotivation

تاريخيا لم يظهر مصطلح "الحوافز" Motivation في اللغة ولا في المصطلحات إلا في الثلاثي الأول من القرن العشرين, بل ان المناجد في اللغة الفرنسية اقترحت تعريفا قانونيا لهذا المصطلح، واعتبرت الحوافز بذلك مجرد تبرير لسلوكيات الأفراد، وتقديم أسباب اتخاذ قرار ما، وبعد ذلك دخل مصطلح الحوافز في أدبيات الباحثين والإداريين مع محاولاتهم في فهم عمل المؤسسات.

إن مصطلح الحوافز ظهر لأول مرة لموضوع بحث في دراسات علماء النفس Tolman et Lewin في مجالات اهتمام الباحثين كالأسرة، الأحزاب السياسية وغيرها من الهيئات الاجتماعية.

وبعد وقت قصير , وبفعل التطور الاقتصادي, ووسائل النمو والإنتاجية في مجال العمل, اتجه قادة المؤسسات إلى طلب مساهمة علماء النفس في دراسة المشكلات المتعلقة بهذا المجال، وكان الاتجاه هو محاولة الإجابة عن كيفية جعل أفراد المؤسسة أكثر فعالية سواء من الناحية الفردية او الجماعية.

وعلى إثر ذلك , قدم علم النفس التنظيمي إجابة يطلب فيها من الإداريين الاهتمام اكثر بمجال حوافز العمل، وبذلك شكلت الحوافز الفردية أهم عامل من عوامل رفع مستوى الأداء بسبب قدرات الفراد (الفكرية،الجسمانية، المعرفية)، وبسبب القدرات التنظيمية للمؤسسات. وعليه فإن الحوافز يمكن ان يكون لها تأثير مباشر على مستوى الأداء.

إن تلك الأهمية التي أعطيت للحوافز , ترتكز أساسا على ان نجاح المنظمة يتوقف على مستوى الأداء الجماعي ومستوى الأداء الفردي، وبات عمل كل أعضاء المنظمة من مهندسين , استشاريين , مسئولي الموارد البشرية وباحثين, هو البحث عن الطرق والوسائل التي تؤدي إلى تحسين مستوى التحفيز لدى الأفراد.

إن تلك البحوث أدت إلى ظهور عدد من المداخل المتناقضة ، وظهور تيارات نظرية ومدارس فكرية، وهذا التراكم نجم عنه تصنيفات هذه المدارس والتيارات.

ومن خلال العرض السابق نجد أن كلمة "الحافز" في علم النفس نعني : الباعث أو المنبه للسلوك . ومن الممكن أن تستعمل الحافز لتعني الدافع , إذ أن دوافع السلوك ما هي إلا قوة تؤثر في تفكير الفرد وإدراكه للأدوار والأشياء، كما انها توجه السلوك الإنساني نحو الهدف الذي يشبع حاجاته ورغباته.

ولقد اختلف علماء السلوك في تفسير مفهوم الحوافز من حيث منشأ هذه الدوافع والوظيفة التي تقوم بها في السلوك الانساني نحو تصرف معين , ويظل هذا السلوك في حالة استمرار حتى يحقق الإشباع الكافي، فالإثارة هنا هي الوظيفة الأساسية للحوافز.

وفي مقابل ذلك , يرى فريق أخر ان الحوافز هي العملية التي يتم بموجبها أثارة وتوجيه وتنظيم السلوك الإنساني نحو تحقيق هدف معين . ومن أبرز الاتجاهات في الحوافز الاتجاه الذي ينظر إليها على أساسا انها قوة داخلية تنبع من داخل الفرد تدفعه لاتخاذ سلوك اتجاه تحقيق هدف معين.

وفيما يلي عرض لأهم تعاريف الحوافز لدى مجموعة من الكتاب والباحثين:

1. تعريف ستين وآخرون : الحوافز هي " مجموعة القوى التي تحرك الأفراد لأن يتصرفوا بطرق أو باتجاهات معينة، وهذه القوى تحرك سلوك الأفراد نحو تحقيق هدف او أهداف محددة".

2. يرى علي السلمي أن الحوافز هي:" المغريات التي تقدمها الإدارة للعاملين لحثهم على أداء عمل معين".

3. يرى طلعت إبراهيم لطفي أن الحوافز هي:" مجموعة القوى التي تجعل الفرد يتصرف او يتفاعل مع قوى معينة".

4. تعريف كيث , الحوافز هي : "عبارة عن مجموعة من المتغيرات الخارجية في بيئة العمل او المجتمع , التي تستخدم من قبل المنظمة, في محاولة للتأثير على الرغبات والاحتياجات".

5. وعموما فإن تلك التعريفات تشير إلى أنه:

- أن الحوافز ما هي إلا مجموعة المؤثرات الخارجية التي تعدها الإدارة بهدف التأثير على سلوك العاملين لديها, من أجل رفع كفاءتهم وإنتاجهم, من خلال إشباع الرغبات والحاجات.

- ان الحافز (خارجي) , بينما الدافع (داخلي) ينبع من داخل الإنسان , ولكن الحوافز يمكن ان تحرك وتوقظ هذه الدوافع.

- هناك علاقة بين الحوافز والسلوك , فالدافع: يعرف بأنه "مجموعة العوامل الداخلية النشطة والقوة الموجهة لتصرفات الإنسان" أو هو : " شعور وإحساس داخلي يحرك سلوك الفرد , بهدف تقليل التوتر الناتج عن نقص في إشباع حاجة أو حاجات معينة". أما الحوافز فهي "مجموعة العوامل والمؤثرات الخارجية التي تثير الفرد وتدفعه لأداء الأعمال الموكلة إليه على خير وجه , عن طريق إشباع حاجاته ورغباته المادية والمعنوية". وبمعن آخر : الحوافز:"هي مثيرات تعمل على دفع الفرد العامل لأداء عمله بما يضمن تحريك القدرات الإنسانية وتحويلها إلى سلوك إنتاجي موجه".

- أما الدافعية:"هي العملية التي يتم من خلالها تحريك العامل المنشط وتوجيهه باتجاه سلوك الأداء الأفضل".

o الدافع عامل داخلي منشط لسلوك عمل مقترن بأداء أفضل.

o عملية الدفع تعقب عملية التحفيز

o الحافز مؤثر خارجي يعتمد تأثيره على مدى إدراك الفرد الايجابية وسلبيته.

- عملية تحفيز للفرد: هي إدراك واستقبال للمؤثر الخارجي وتوجيهه نحو عملية الدفع الايجابي او السلبي اعتمادا على طبيعة الإدراك والفهم لطبيعة المؤثر الخارجي من ناحية الفرد

- أن عملية التحفيز للمؤسسة: عملية تنظيمية قيادية تستهدف استثمار المؤثر الخارجي الايجابي بالدفع نحو سلوك أفضل وأداء أعلى.

- ان عملية التحفيز: هي استثمار المؤثر الخارجي السلبي بالدفع نحو تغير السلوك غير المرغوب.

3- أهمية الحوافز في العمل : 

سبقت الإشارة إلى أن ظهور الاهتمام بموضوع الحوافز, منذ بدا رجال علم النفس الصناعي يهتمون بإجراء الدراسات, التي أسفرت على انه لا يمكن حث الفرد على العمل بكفاءة وفعالية ما لم يكن هناك حافزا يدفعه لذلك. فوجود الخطط الجيدة، والتنظيم السليم ليس معناه ان نفترض أن الأفراد سيقومون تلقائيا بأداء الأعمال بكفاءة عالية، فجعل الأفراد يعملون برغبة يعد مشكلة كبيرة , لا يمكن معالجتها إلا من خلال مدخل التحفيز فقط.

إنه من الأهمية بمكان أن يكون الفرد قادرا على العمل، ولكن الأهم من ذلك , أن يكون متحمسا للأداء وراغبا فيه. لذلك ازداد الاهتمام في الآونة الأخيرة بتحفيز العاملين وخلق الرغبة لديهم للعمل والتعاون الفعال.

تناولت كثير من الدراسات أسباب زيادة الاهتمام بالحوافز, وفيما يلي تلخيص نتائجها:

· التكنولوجيا الحديثة المتطورة التي يتم استخدامها حاليا في المنظمات لها أثر كبير على طبيعة العلاقة بين الإدارة والعاملين.

· زيادة المنافسة بين المنظمات على استقطاب الموارد البشرية الفعالة والكفؤة.

· تزايد القيود والتحديات التي تواجه المنظمات , والتي لها تأثير مباشر على كفاءة المنظمة وقدرتها على البقاء والاستمرار وبالتالي استخدام الحوافز وسيلة للحد من تلك القيود والتأثيرات (التنظيمات العمالية , التشريعات الحكومية)

· تغير شكل الهيكل التنظيمي لمعظم المنظمات حيث أصبح يتسم بالبساطة بدلا من التعقيد مما يؤدي إلى تراجع سلطة المديرين والمشرفين.

· زيادة حجم المنظمات وتنوع أنشطتها , وميلها إلى الاتجاه الدولي في ممارسة أعمالها جعلها مضطرة في بعض الأحيان إلى دفع العاملين للانتقال إلى مجتمعات أخرى للعمل وذلك باستخدام الحوافز المادية آو المعنوية آو كلاهما لإقناعهم وتشجيعهم على تلبية ذلك.

· ارتباط مفهوم الحوافز بمجموعة كبيرة من العناصر النفسية والاجتماعية والتنظيمية المتشابكة أدى اهتمام الباحثين بدراسة الحوافز.

· الحوافز يمكن أن تحقق الأهداف التالية:

أ‌- أهداف داخلية: وذلك من حيث تحسين مستوى الأداء الوظيفي، تخفيض نسب التغيب ودوران العمل (الاحتفاظ بالعاملين المهرة)

ب‌- أهداف خارجية: وذلك من خلال استقطاب يد عاملة ماهرة جديدة.

استنادا إلى هذه الدراسات السابقة, يمكن القول بأن الحوافز لها اهمية كبيرة بالنسبة للمنظمة والفرد معا، ويمنكن ابراز هذه الأهمية فيما يأتي:

- أهمية الحوافز للمنظمة:

تكمن اهمية الحوافز بالنسبة للمنظمة في النقاط المختصرة:

- رفع مستوى الأداء لدى العاملين.

- تحسين جودة المنتجات والخدمات.

- تقوية المركز التنافسي للمنظمة.

- تخصيص تكاليف عنصر العمل، وذلك عن طريق تخفيض نسب التغيب ودوران العمل.

- تغذية المنظمة بالأفراد ذوي المهارات العالية.

- أهمية الحوافز للفرد:

تكمن أهمية الحوافز بالنسبة للفرد فيما يأتي:

- اشباع حاجات الأفراد المادية والمعنوية.

- تحسين مستوى الرضا لدى الأفراد.

- ايجاد علاقات اجتماعية تعاونية بين الأفراد.

- خلق جو تسوده الثقة المتبادلة بين الرئيس والمرؤوس مما يؤدي إلى تقليل الصراعات.

4- أهداف الحوافز: 

تهدف الحوافز بصفة عامة إلى الوصول إلى تحقيق اداء أفضل من العاملين، ويتحقق هذا الهدف في إمكانية الحصول على الأداء الجيد، وهو ما كانت تهتم به النظريات التقليدية للإدارة , نظرية العلاقات الإنسانية. أما الأساليب الحديثة فإنها تتضمن حوافز تقدمها الإدارة مقابل الأداء المتميز او المبدع الذي يضيف من خلاله العامل شيئا جديدا.

هذا ويمكن إبراز اهداف الحوافز في:

عند وضع نظام للحوافز في أي منظمة ما, لابد من الأخذ بعين الاعتبار الهدفين الرئيسيين التاليين:

-1 الهدف الاقتصادي:

الاستخدام الأفضل لعناصر الإنتاج التي تهدف إلى زيادة إنتاجية المنظمة وتحسين منتجاتها أو خدماتها مع تحسين نوعيتها والتي تعود بالفائدة على الشركة من خلال الأرباح والنمو , كما تعود على العاملين بحصولهم على المكافآت والحوافز المالية المجزية .

-2 الهدف المعنوي: وهو المتعلق بالعامل مباشرة وهو المستهدف من وضع نظام للحوافز فتشبع رغباته وأحاسيسه ومشاعره واحتياجاته التي لابد من فهمها ,والتعامل معها بشكل أفضل.